然后，在 2023 年中期，我们与 Bryce Hanson 合作审查并改进了我们自己的流程，最终推出了 Bar Raiser 2.0。
因此，我们扩大了 Bar Raiser 的职责。现在，它包括面试汇报协助，而此前该职责由招聘经理或招聘人员主导。问题是，招聘经理或招聘人员并不总是客观的，因为他们面临着快速招聘或达到采购和招聘绩效目标的压力。
“另一个重要变化是重点关注与 Hostinger 原则特别相关的行为面试问题。这使面试团队能够评估候选人与 Hostinger 原则相关的行动、行为和先前成就。该流程的一个关键方面是在汇报之前保持“投票”保密的概念，因为它会产生潜在的群体思维风险。这可能会导致基于个人偏见和人类对共识和和谐的渴望而做出糟糕的招聘决定。现在，Bar Raisers 不再在最终面试时拥有否决权，而是在面试过程的每个阶段指导、建议、提供反馈并支持招聘人员和招聘经理，”Bryce Hanson 说。
解释了这些角色
招聘人员利用日常专业知识来协调端到端的招聘流程。
由于 Bar Raiser 并不感到需要填补某个职位的紧迫性，因此他们提供了客观的见解。
Giedrius 对此有亲身体验：“作为一名招聘经理，它帮助我弥补盲点，并通过挑战我为什么这样做来提高标准。如果让我说出我们最近实施的最让我高兴的事情之一，那就是 Bar Raisers。”
Giedrius Zakaitis，Hostinger 的首席产品官。
我们知道，每位候选人都在评估 Hostinger，就像我们在评估他们一样。我们希望 Bar Raiser 的存在能改善候选人的面试体验，并让他们看到我们对每个职位的重视程度以及我们在招聘和培养最佳人才方面投入了多少。
关于“提高门槛”流程的误解
布莱斯参加过亚马逊的 1000 多次面试，并且在过去 20 多年里一直与 Bar Raiser 合作，他指出了人们对这一流程的两个主要误解：
挑衅者滥用职权，经常否决招聘决定
在 Hostinger，招聘经理是最终决策者，由 Bar Raiser 和招聘人员支持。虽然 Bar Raiser 可以否决招聘经 阿联酋手机号码格式 理的决定（如果他们认为这不符合公司的最佳利益），但这种情况很少发生。简而言之，否决权是例外，而不是规则。
对于应聘者来说提高门槛的面试是最困难的部分
候选人无需为 Bar Raiser 面试做额外准备——这只是一次关于您的价值观、原则和信仰的简单对话。此外，Bar Raiser 是优秀的面试官，他们对文化有着深刻的理解，并接受过此类电话的培训。
测量横杆高度
在撰写本文时，自从 Hostinger 实施 Bar Raiser 流程 用列表等数据结构方面拥有丰富 以来，我们已经招募了 136 人。
到目前为止，只有 9% 的人工作时间少于 6 个月。我们将继续监测这一数字，目标是将这一数字降至 0%。目前，我们引入了“最佳绩效指标”和“文化最佳计划”来衡量我们招募的“Bar Raiser”员工的绩效。它们会关注那些在我们的 10 项原则中的一项或多项原则中取得成果并表现出杰出行为的人。
“还有很多工作要做，”Benita 坚持说。“我们正在与招聘 电报号码 经理是招聘的 提升面试技巧的人员和招聘经理合作，因为我们看到了很多潜力，可以加强我们的面试技巧，提高我们对招聘的整体理解，并确保丰富候选人的体验。