首席产品官 Giedrius Zakaitis 表示：“当我得知我需要聘用最优秀的人才时，我很害怕，我想，如果这个人比我优秀很多，我该怎么办。我花了几年时间才真正接受这一点。当你遇到某个方面比你优秀很多的人，你看到他改变了整个组织阶层，然后你就会意识到没有其他办法可以做到这一点。”
正如 Giedrius 所解释的那样，在 Hostinger，我们的目标是进一步提高标准，不是整体标准，而是主要在某些方面。我们通常会问我们是否会雇用这个人，以及这个人在哪些方面会成为超级明星。
提高标准：亚马逊的起步
1999 年，在业务爆炸式增长的时期，亚马逊的管理人员在招聘时并没有采用结构化的面试流程或。
正如Culture Compass联合创始人兼高级顾问布莱斯·汉森 (Bryce Hanson)所解释的那样。
招聘经理和面试团队很容易受到个人偏见
群体思维、主观面试反馈和急于填补空缺的心理的影响，布莱斯·汉森是一位经验丰富的全球商业领袖，曾在亚马逊工作近 20 年，领导业务和人力资源团队并取得成果。
“技术团队注意到，亚马逊对人才的要求实际上正在降低。因此，技术和招聘领导团队制定了一个可重复、可扩展且易于传授的提案，以推动一致的面试和招聘流程。该计划使用针对定义和分配的能力的通用评分系统，要求每位员工在特定方面比现有团队的至少 50% 更优秀。一个客观的第三方，即 Bar Raiser，将端到端地促进这一过程，并帮助推动在招聘决策上达成共识，以提高公 阿联酋号码 司的人才和绩效标准。”
Bar Raiser 这个名字既适用于流程，也适用于实现流程的一群人——Bar Raisers。该流程的运作方式是让经过培训的 Bar Raiser 参与流程，但不直接参与招聘团队或招聘团队。因此，Bar Raiser 不会有紧迫感或无意识的偏见，而这些可能会导致糟糕的招聘决策。
据 Bryce 称，新的面试和招聘流程为招聘增加了客观压力，再加上全公司的理念，促进并强化了高招聘标准。作为这种方法成功的证明，20 多年后，Bar Raiser 仍然是亚马逊招聘的一个关键方面。
Hostinger 实施 Bar Raiser
是我们招聘流程中经过培训的面试官
负责确保招聘决策具有长远的最大潜力。因此，在 Hostinger，我们对此类人员制定了以下几个标准：
必须是 Hostinger 原则的真正大使，并展现出根据我 何评估提供商的技术公司应该使 们的原则评估人才的能力。
必须由其团队负责人/同事提名。
必须是熟练的面试官并完成 Bar Raiser 培训。
必须具备很强的分析能力、客观的心态，并对招聘过程充满热情。
“作为一家雄心勃勃的全球性公司，我们始终乐于从周围 电报号码 的世界，尤其是世界上最优秀的公司那里获取灵感和指导。我们采用这些工具，尝试其他公司实施的方法，然后进行自己的调整以获得最佳效果，”Giedrius Zakaitis 解释道。
其中一个例子就是 Bar Raiser 原则致的标准来支 的实施。
起初，我们采用与亚马逊相同的模式。